為全面貫徹自治區(qū)國資委依法治企和資本運營試點工作要求，提升國宏集團法律事務服務和管理水平，結合當前復工復產工作和防控疫情需要，集團公司法律事務部組織各子公司、集團各部門參加廣西法治建設協(xié)會開展戰(zhàn)“疫”云普法在線法律培訓。2020年3月12日在集團領導高度重視，學員積極參加下，戰(zhàn)“疫”云普法在線法律培訓第一期網絡授課圓滿舉行。

戰(zhàn)“疫”云普法在線法律培訓為期2個月，計劃每半個月進行網絡授課一次，分為“九民看點：擔保糾紛的最新處理思路”“證據(jù)新規(guī)對企業(yè)有哪些重要影響”“九民看點：公司糾紛中的其他追債主體”“九民看點：國企治理中公司人格否認風險防控”“九民看點：合同糾紛的最新處理思路”5個專題。

第一期網絡授課講師由天同律師事務所陳耀權律師擔任，課程介紹擔保立法沿革，指出司法裁判分歧所在，辨析《紀要》中擔保規(guī)定文義，解答擔保相關周邊熱點問題，并就如何應對擔保領域發(fā)展趨勢提供行之有效的實踐操作指引。本次網絡授課國宏集團共有17位來自各子公司、集團各部門的員工參加，大部分學員表示獲得了擔保的新知識，以及可以在工作上應用的有效技巧。

國宏集團總部法律事務部結合集團生產經營情況，對近年來各類法律風險發(fā)生領域與頻率進行歸納，梳理出買賣合同糾紛等一系列案例，現(xiàn)就劉某某與Y公司解除勞動關系經濟補償金糾紛案例分析如下：

一、案情簡介

劉某某2007年6月起受聘于Y公司，2010年12月30日與Y公司簽訂無固定期限勞動合同。2013年8月20日，劉某某因自費進修停薪留職一年。2014年7月30日期滿后，劉某某未復職，雙方無書面通知或往來文件。2015年5月6日，劉某某申請繼續(xù)脫產學習兩年，Y公司當時的總經理批復同意。劉某某脫產期間，Y公司一直代劉某某全額繳納五險一金。2017年4月7日，劉某某脫產學習時間屆滿，Y公司向劉某某發(fā)出《關于辦理復職手續(xù)的通知》，要求劉某某于2017年5月7日回公司辦理復職事宜。劉某某認為Y公司未書面答復其崗位安排及待遇，于2017年4月11日向Y公司提交了《復職報告》，未辦理復職手續(xù)。同年5月23日，Y公司發(fā)出《關于復職的批復》，明確了崗位、待遇及考核要求，劉某某簽收了該批復，但未到崗工作。Y公司于2017年7月12日向劉某某發(fā)出《解除勞動關系通知書》，以劉某某曠工達35天、違反公司相關規(guī)章制度為由解除與劉某某的勞動關系，并停止繳納劉某某五險一金相關手續(xù)。劉某某認為自己并不存在曠工的情形，Y公司的解除行為屬于違法解除，應當支付賠償金，遂向南**市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

二、申請人意見

申請人認為：Y公司在未與申請人溝通的情況下，安排其到**部擔任初級助理，變相降低了申請人的級別和工資待遇。申請人曾于2017年5月25日按要求回Y公司報到，并以書面形式對崗位及工資待遇提出異議。Y公司的領導答復需經領導班子討論后再做安排，故申請人未辦理復職手續(xù)，一直等待Y公司安排，因此，申請人并不存在曠工的情形，Y公司的解除行為屬于違法解除，應當支付違法解除勞動關系賠償金。

三、被申請人意見

被申請人認為：申請人復職后的崗位是根據(jù)申請人的能力水平、之前的崗位和被申請人目前的崗位設置合理安排的，級別和工資待遇均未降低，反而有所增加（停薪留職前為業(yè)務主辦/一檔，月工資為2**0元；新安排崗位為初級助理/初級技工，月工資為2**0元），因此被申請人的安排合理合法。申請人收到批復后拒接遵守公司考勤制度，無故曠工長達35天，經催促后仍拒接復崗，被申請人有權解除與申請人的勞動關系。

四、法律分析

本案的爭議焦點是Y公司單方解除勞動關系是否違反法律規(guī)定。

《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；……”；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”。本案涉及的即為申請人是否存在嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)則制度的情形。

申請人主張其與被申請人就復職崗位發(fā)生爭議后，被申請人同意其在家等候通知，但未能提供證據(jù)予以證明。其提供的錄音證據(jù)不能反映被申請人同意申請人不來上班，反而證明了被申請人領導曾提議申請人先上班，一邊工作一邊協(xié)商調崗事宜。因此，申請人在收到復職通知后未按時到公司報到，未辦理復職手續(xù)，本身存在過錯。

從崗位安排的角度看，申請人脫產學習前的所在部門已被取消，新崗位具有客觀需求性，且基本符合申請人原崗位條件，待遇不低于原崗位，被申請人在崗位安排上具有合理性、合法性，不存在歧視。

綜上，根據(jù)Y公司《人事管理制度》第四十五條第八點，一個月曠工三天或半年累計曠工六日或一年曠工累計達十日者，解除勞動合同。申請人曠工已達35天，嚴重違反勞動紀律，被申請人單方解除勞動關系并無不當。

五、裁決結果

南**市勞動人事爭議仲裁委員會不予支持劉某某的仲裁請求。

為全面貫徹自治區(qū)國資委依法治企和資本運營試點工作要求，提升國宏集團法律事務服務和管理水平，結合當前復工復產工作和防控疫情需要，集團公司法律事務部組織各子公司、集團各部門參加廣西法治建設協(xié)會開展戰(zhàn)“疫”云普法在線法律培訓。2020年3月12日在集團領導高度重視，學員積極參加下，戰(zhàn)“疫”云普法在線法律培訓第一期網絡授課圓滿舉行。

戰(zhàn)“疫”云普法在線法律培訓為期2個月，計劃每半個月進行網絡授課一次，分為“九民看點：擔保糾紛的最新處理思路”“證據(jù)新規(guī)對企業(yè)有哪些重要影響”“九民看點：公司糾紛中的其他追債主體”“九民看點：國企治理中公司人格否認風險防控”“九民看點：合同糾紛的最新處理思路”5個專題。

第一期網絡授課講師由天同律師事務所陳耀權律師擔任，課程介紹擔保立法沿革，指出司法裁判分歧所在，辨析《紀要》中擔保規(guī)定文義，解答擔保相關周邊熱點問題，并就如何應對擔保領域發(fā)展趨勢提供行之有效的實踐操作指引。本次網絡授課國宏集團共有17位來自各子公司、集團各部門的員工參加，大部分學員表示獲得了擔保的新知識，以及可以在工作上應用的有效技巧。

國宏集團總部法律事務部結合集團生產經營情況，對近年來各類法律風險發(fā)生領域與頻率進行歸納，梳理出買賣合同糾紛等一系列案例，現(xiàn)就劉某某與Y公司解除勞動關系經濟補償金糾紛案例分析如下：

一、案情簡介

劉某某2007年6月起受聘于Y公司，2010年12月30日與Y公司簽訂無固定期限勞動合同。2013年8月20日，劉某某因自費進修停薪留職一年。2014年7月30日期滿后，劉某某未復職，雙方無書面通知或往來文件。2015年5月6日，劉某某申請繼續(xù)脫產學習兩年，Y公司當時的總經理批復同意。劉某某脫產期間，Y公司一直代劉某某全額繳納五險一金。2017年4月7日，劉某某脫產學習時間屆滿，Y公司向劉某某發(fā)出《關于辦理復職手續(xù)的通知》，要求劉某某于2017年5月7日回公司辦理復職事宜。劉某某認為Y公司未書面答復其崗位安排及待遇，于2017年4月11日向Y公司提交了《復職報告》，未辦理復職手續(xù)。同年5月23日，Y公司發(fā)出《關于復職的批復》，明確了崗位、待遇及考核要求，劉某某簽收了該批復，但未到崗工作。Y公司于2017年7月12日向劉某某發(fā)出《解除勞動關系通知書》，以劉某某曠工達35天、違反公司相關規(guī)章制度為由解除與劉某某的勞動關系，并停止繳納劉某某五險一金相關手續(xù)。劉某某認為自己并不存在曠工的情形，Y公司的解除行為屬于違法解除，應當支付賠償金，遂向南**市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

二、申請人意見

申請人認為：Y公司在未與申請人溝通的情況下，安排其到**部擔任初級助理，變相降低了申請人的級別和工資待遇。申請人曾于2017年5月25日按要求回Y公司報到，并以書面形式對崗位及工資待遇提出異議。Y公司的領導答復需經領導班子討論后再做安排，故申請人未辦理復職手續(xù)，一直等待Y公司安排，因此，申請人并不存在曠工的情形，Y公司的解除行為屬于違法解除，應當支付違法解除勞動關系賠償金。

三、被申請人意見

被申請人認為：申請人復職后的崗位是根據(jù)申請人的能力水平、之前的崗位和被申請人目前的崗位設置合理安排的，級別和工資待遇均未降低，反而有所增加（停薪留職前為業(yè)務主辦/一檔，月工資為2**0元；新安排崗位為初級助理/初級技工，月工資為2**0元），因此被申請人的安排合理合法。申請人收到批復后拒接遵守公司考勤制度，無故曠工長達35天，經催促后仍拒接復崗，被申請人有權解除與申請人的勞動關系。

四、法律分析

本案的爭議焦點是Y公司單方解除勞動關系是否違反法律規(guī)定。

《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；……”；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”。本案涉及的即為申請人是否存在嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)則制度的情形。

申請人主張其與被申請人就復職崗位發(fā)生爭議后，被申請人同意其在家等候通知，但未能提供證據(jù)予以證明。其提供的錄音證據(jù)不能反映被申請人同意申請人不來上班，反而證明了被申請人領導曾提議申請人先上班，一邊工作一邊協(xié)商調崗事宜。因此，申請人在收到復職通知后未按時到公司報到，未辦理復職手續(xù)，本身存在過錯。

從崗位安排的角度看，申請人脫產學習前的所在部門已被取消，新崗位具有客觀需求性，且基本符合申請人原崗位條件，待遇不低于原崗位，被申請人在崗位安排上具有合理性、合法性，不存在歧視。

綜上，根據(jù)Y公司《人事管理制度》第四十五條第八點，一個月曠工三天或半年累計曠工六日或一年曠工累計達十日者，解除勞動合同。申請人曠工已達35天，嚴重違反勞動紀律，被申請人單方解除勞動關系并無不當。

五、裁決結果

南**市勞動人事爭議仲裁委員會不予支持劉某某的仲裁請求。